Porady prawne

Z uwagi na trwający stan epidemii ustawodawca mnoży dalsze regulacje mające na celu dostosować się do trudnej sytuacji. Głównym aktem prawnym regulującym uprawnienia pracodawcy względem pracowników oraz organizacji pracy jest (często zmieniana) ustawa o szczególnych rozwiązaniach z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako: ustawa).

Porozumienie stron jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy obok wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika oraz zwolnienia dyscyplinarnego. W odróżnieniu od pozostałych form ustania umowy o pracę, które są oświadczeniami jednostronnymi, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. W związku z powyższym odwołanie od owego porozumienia jest utrudnione, gdyż stosunek pracy ustaje na podstawie polubownie ustalonych warunków przez pracownika i pracodawcę. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie musi się już liczyć z ewentualnym zakwestionowaniem przez pracownika ustania stosunku pracy, gdyż może się on bowiem uchylić od złożonego oświadczenia, jeżeli zostało ono złożone pod wypływem błędu lub groźby. 

Osoby przyjmowane do pracy podlegają wstępnym badaniom lekarskim, które mają potwierdzić ich zdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku. Co więcej, dla pracowników już zatrudnionych brak przeciwwskazań do wykonywania określonej pracy, zgodnie z art. 229 § 2 k.p., jest dodatkowo potwierdzany w okresowych badaniach lekarskich. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Powyższy zakaz jest podyktowany faktem, że pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Zatem dopuszczenie do pracy pracownika, w stosunku do którego lekarz medycyny pracy orzekł o istnieniu przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku, skutkować może zwiększeniem zagrożenia dla życia i zdrowia nie tylko  tego pracownika, ale i  pozostałych pracowników. 

Jednym z takich działań może być mierzenie temperatury pracowników.

Choć sam Urząd Ochrony Danych Osobowych nie odniósł się do takich działań pracodawców wprost i nie potwierdził, że są one dopuszczalne, to ciężko sobie jednak wyobrazić, że w sytuacji panującej pandemii i tak istotnych zagrożeń, UODO miałby ograniczać czy zakazywać pracodawcom podejmowania środków, które ograniczają zagrożenia związane z koronawirusem. Sam Prezes UODO stwierdził zresztą, że przepisy o ochronie danych osobowych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem.

Kwestię zasad udzielania zaległych urlopów wypoczynkowych reguluje wprost art. 168 Kodeksu pracy, który stanowi, iż urlopu wypoczynkowego nie wykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kp. (tj. do 31 grudnia roku bieżącego) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167² Kp. (tj. urlopu na żądanie).